팀장이 속으로 포기한 직원, 이런 사람입니다.

 

"요즘 저 친구한테는 중요한 일을 잘 안 맡기게 되더라고."

 

사실 팀장들은 이런 말을 쉽게 입 밖에 내지 않아요. 하지만 속으로는 이미 특정 직원에 대한 기대를 접은 경우가 생각보다 많습니다. 문제는 본인은 그 사실을 전혀 모른다는 점입니다. 여전히 열심히 일하고 있고, 특별히 잘못한 것도 없다고 생각합니다. 그런데 어느 순간부터 중요한 프로젝트에서 빠져 있고, 회의에서 의견을 묻지 않습니다. 팀장이 이미 마음속으로 그 직원을 '포기한 명단'에 올렸기 때문입니다.

 

팀장은 언제 포기를 결심할까요

리더십 연구에서는 이를 'LMX(Leader-Member Exchange) 이론'으로 설명합니다. 팀장은 모든 팀원을 동일하게 대하지 않습니다. 신뢰와 소통을 기반으로 '인그룹(in-group)'과 '아웃그룹(out-group)'을 자연스럽게 구분합니다. 한번 아웃그룹으로 분류되면, 기회도 정보도 피드백도 줄어듭니다. 그리고 이 분류는 대부분 결정적인 한두 번의 순간에 만들어집니다.

 

팀장이 속으로 포기하는 직원에게는 공통된 특징이 있습니다.

 

첫째, 피드백을 받아도 달라지지 않습니다.

팀장 입장에서 가장 소모적인 경험은 같은 말을 반복하는 것입니다. 한 번, 두 번 이야기했는데 행동이 바뀌지 않으면 팀장은 세 번째 말을 꺼내지 않습니다. 말하는 것 자체를 포기합니다. 피드백에 반응하지 않는 직원은 '성장 가능성이 없는 사람'으로 각인됩니다.

 

둘째, 문제를 가져오되 해결책은 가져오지 않습니다.

"이런 문제가 생겼는데 어떻게 할까요?"라는 질문 자체가 나쁜 건 아닙니다. 하지만 매번 문제만 들고 오는 직원은 팀장의 에너지를 소진시킵니다. 팀장이 원하는 건 "이런 문제가 생겼는데, 제 생각엔 A나 B 방법이 있을 것 같습니다"입니다. 스스로 생각하는 흔적이 보여야 신뢰가 쌓입니다.

 

셋째, 팀의 분위기를 무겁게 만듭니다.

업무 능력과 별개로, 함께 있으면 에너지가 떨어지는 사람이 있습니다. 매사에 부정적이거나, 불만을 자주 표출하거나 (Grumpy Stayer: 불만을 자주 보이기는 하지만, 회사를 나가지는 않는 사람), 다른 팀원과 갈등을 반복합니다. 팀장은 이런 직원에게 중요한 일을 맡기기를 꺼립니다. 성과보다 팀 전체의 분위기와 사기를 더 크게 고려하기 때문입니다.

 

박 과장은 왜 프로젝트에서 빠졌을까?

경력 7년 차 박 과장은 스스로를 꼼꼼하고 성실한 직원이라고 생각했습니다. 실제로 맡은 일은 틀림없이 해냈습니다. 그런데 어느 해부터 굵직한 프로젝트 명단에 자신의 이름이 없었습니다. 이유를 알게 된 건 퇴직 후 팀장과 나눈 솔직한 대화에서였습니다.

 

"박 과장은 시키는 건 잘해. 근데 한 번도 먼저 뭔가를 제안하거나 문제를 들고 온 적이 없었어. 늘 기다렸지. 중요한 걸 맡기려면 스스로 움직이는 사람이 필요한데 말야."

 

박 과장은 성실했지만, 팀장의 눈에는 '수동적인 사람'이었습니다. 팀장이 포기한 건 그의 능력이 아니라, 그의 주도성이었습니다.

지금 당신은 어느 쪽에 있습니까?

팀장이 나에게 요즘 피드백을 주지 않는다면, 중요한 업무에서 빠지고 있다면, 회의에서 의견을 묻지 않는다면, 한번 점검해 볼 필요가 있습니다. 포기라는 행동은 갑자기 일어나는 것이 아닙니다. 조용히, 서서히 일어납니다.

 

다행인 건, 이 흐름은 바꿀 수 있다는 점입니다. 작은 제안 하나, 피드백 후 달라진 행동 하나, 문제와 함께 가져온 해결책 하나 - 그것이 팀장의 시선을 다시 돌리는 시작점이 됩니다.

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위시웍스 김작가 | 일과 삶의 지혜를 씁니다

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