수평적 조직 만들기, 우리 조직이 취할 3가지와 버릴 2가지

수평적 조직을 만들겠다며 실리콘밸리식 모델을 통째로 들여오는 사례가 있습니다. 그런데 그 방식이 한국의 회사 조직과 팀에서는 자주 헛돕니다. 토양이 다르기 때문이죠. 결론부터 말씀드리면, 수평적 조직은 '전부 따라 하기'가 아니라 '취할 것과 버릴 것을 가려내는' 선택의 문제입니다. 오늘은 한국의 회사 조직 취해야 할 3가지와 버려야 할 2가지를 정리해 보겠습니다.

왜 '통째로 이식'은 한국 팀에서 어긋날까?

문화적 토양이 다릅니다. 문화심리학자 호프스테더의 권력 거리 지수(PDI)에서 한국은 60점으로, 미국의 40점보다 위계의 불평등을 당연하게 받아들이는 성향이 강합니다. 참고로 독일은 35점으로 한국보다 훨씬 낮습니다. 윗사람의 말에 이견을 다는 일 자체가 무례로 읽히기 쉬운 분위기라는 뜻입니다. 그래서 평면 조직 모델을 그대로 옮기면 '제도는 수평, 실제는 수직'이라는 어색한 동거가 시작됩니다. 핵심은 옮겨 심는 것이 아니라 선별입니다.

수평적 조직을 만들기 위해서는 1. 의견의 평등, 2. 열린 리더십, 3. 심리적 안정감이 있어야 합니다.

수평적 조직을 만들기 위해 취해야 할 3가지

1. 직급이 아니라 논리로 평가하기

아이디어를 누가 냈는지가 아니라, 그 아이디어가 옳은지로 판단하는 원칙입니다. 회의에서 가장 직급이 낮은 사람부터 의견을 말하게 하는 작은 규칙만으로도, 윗사람의 결론에 눌려 사라지던 현장의 신호가 살아납니다. 그렇다고 강제도 '돌아가면서 말하기'도 좋은 방식은 아닙니다. 양질의 의견이 나올 환경을 먼저 만드는 게 중요하죠.

2. 접근 가능한 리더십

리더가 거리를 두는 권위자가 아니라 코치이자 조력자로 자리를 옮기는 것입니다. 정보를 위에서 틀어쥐지 않고 투명하게 공유할수록, 구성원은 더 주도적으로 움직입니다. 대단한 정보도 아닌데 윗사람들끼리만 꼭 쥐고 있는 회사들도 있습니다.

3. 심리적 안정감

실패를 질책의 대상이 아니라 함께 풀 과제로 보는 분위기입니다. "그것도 모르나?" 또는 "이거 어떻게 할 거야? 응?" 같은 윽박지름이 반복되는 팀에서는 누구도 모험적인 의견을 꺼내지 않습니다. 안전해야 말합니다.

수평적 조직을 만들기 위해 버려야 할 2가지

1. 호칭만 바꾸는 겉치레

가장 흔한 실패입니다. 앞서 살펴본 KT 사례처럼, 호칭을 통일하고도 의사결정과 보고 라인은 그대로 두면, 바뀌는 것은 명함의 글자뿐입니다. 형식이 본질을 대신할 수는 없습니다.

2. 만장일치 강박과 책임 분산

'모두 평등하니 모두 동의해야 한다'는 만장일치의 강박, 그리고 '모두 평등하니 아무도 책임지지 않는다'는 책임의 실종입니다. 발언은 평등하게, 결정과 책임은 명확하게 남겨두어야 합니다.

한 줄 체크리스트

취할 것은 의견의 평등, 열린 리더십, 심리적 안정감이고, 버릴 것은 호칭 겉치레와 만장일치 강박입니다. 이 다섯 가지만 구분해도 여러분의 팀은 흉내가 아닌 진짜 수평에 한 걸음 다가섭니다.

여러분의 팀이라면, 이 다섯 가지 중 가장 먼저 손대야 할 것은 무엇인가요?

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위시웍스 김작가 | 일과 삶의 지혜를 씁니다

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