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직장인58

핵심 인재가 어느 날 갑자기 한직으로 밀리는 진짜 이유 "그 사람, 요즘 왜 저기 있지?" 어제까지 핵심 인재였던 사람이 어느 날 변두리 부서로 이동합니다. 주변에서는 갑작스러운 일처럼 보이지만, 조직 안에서는 오래전부터 예고됐던 결과입니다. 한직 발령은 하루아침에 일어나지 않습니다. 보이지 않는 곳에서 조용히, 그리고 꽤 오랫동안 진행되어 온 과정의 결과입니다. 저는 이런 장면을 여러 번 목격했습니다. 분명히 능력 있는 사람이었는데, 어느 시점부터 조직의 중심에서 서서히 멀어지는 경우입니다. 그리고 대부분의 경우, 당사자는 그 이유를 끝내 정확히 모릅니다. 이 글에서는 잘 나가던 직장인이 한직으로 밀리는 구조적인 이유 네 가지를 짚어봅니다. 1. 성과는 있지만 '윗사람이 쓰기 싫은 사람'이 됐다.능력이 있어도, 함께 일하기 불편한 사람은 결국 핵심에서 밀립.. 2026. 4. 27.
버텨야 할 회사와 당장 떠나야 할 회사를 구분하는 기준 "지금 나가는 게 맞는 건지, 아니면 조금 더 버텨야 하는 건지." 이 질문을 붙잡고 잠 못 이루는 직장인이 생각보다 많습니다. 퇴사를 고민하는 것 자체는 자연스러운 일입니다. 문제는 그 판단을 하필이면 감정이 가장 격해진 순간에 내린다는 점입니다. 억울하고 지쳐있을 때 내린 결정은, 나중에 돌아봤을 때 후회로 남는 경우가 많습니다. 버텨야 할 회사와 떠나야 할 회사를 구분하는 데는 감정이 아닌 기준이 필요합니다. '힘들다'는 것만으로는 판단의 근거가 되지 않습니다. 직장생활이 힘들지 않은 사람은 없습니다. 어느 회사를 가도 불합리한 상황은 존재하고, 맞지 않는 사람은 있고, 지치는 순간은 찾아옵니다. 그렇기 때문에 '힘들다'는 느낌만으로 지금 회사를 떠나야 하는지 판단하면 오판할 가능성이 높습니다. 중.. 2026. 4. 26.
회사에서 '일 잘한다'는 말을 듣는 사람들이 절대 하지 않는 것들 "저 사람은 뭔가 달라. 근데 딱히 뭐가 다른지 모르겠어." 직장에서 '일 잘한다'는 평가를 받는 사람들을 가만히 관찰하면, 특별히 더 오래 일하거나 더 많이 아는 것 같지 않습니다. 오히려 그들의 차별점은 하는 것보다 하지 않는 것에서 드러나는 경우가 많습니다. 일을 잘한다는 건 특정 행동을 더하는 것이 아니라, 조직의 신뢰를 깎아먹는 행동을 하지 않는 것에서 시작됩니다.'일 잘하는 사람'의 기준은 생각보다 단순합니다. 조직심리학에서는 직장 내 고성과자의 공통점을 '신뢰 자본(Trust Capital)'으로 설명합니다. 능력이 비슷한 두 사람이 있을 때, 더 높은 신뢰 자본을 가진 사람이 더 많은 기회를 얻고 더 좋은 평가를 받습니다. 그리고 이 신뢰 자본은 쌓는 데는 오래 걸리지만, 무너지는 건 한순.. 2026. 4. 25.
야근까지 하는데 왜 나만 인정을 못 받을까 - 노력과 인정 사이, 보이지 않는 간격 "저 사람은 칼퇴하는데 왜 항상 좋은 소리를 듣지? 나는 이렇게 늦게까지 있는데." 이 생각이 든 적 있다면, 지금 매우 중요한 직장 생활의 함정에 빠져 있을 가능성이 높습니다. 야근은 헌신의 증거처럼 느껴집니다. 하지만 조직은 생각보다 야근 자체에 그다지 감동하지 않습니다. 인정받는 사람과 그렇지 못한 사람 사이에는 노력의 양이 아니라, 노력이 전달되는 방식에 결정적인 차이가 있습니다. 아래에 이어집니다.조직이 실제로 인정하는 건 '시간'이 아닙니다. Harvard Business Review의 연구에 따르면, 관리자들은 구성원의 '가시적 기여'를 실제 기여보다 더 높게 평가하는 경향이 있습니다. 즉, 얼마나 오래 일했느냐보다 그 일이 얼마나 눈에 띄었느냐가 평가에 더 큰 영향을 미칩니다. 야근은 자리.. 2026. 4. 24.
인사 평가 시즌마다 억울한 직장인들의 패턴 "분명히 열심히 했는데, 왜 결과는 항상 이 모양일까." 인사평가 결과를 받아 든 후 이런 생각이 든다면, 능력의 문제가 아닐 가능성이 높습니다. 평가 시즌마다 반복적으로 손해를 보는 사람들에게는 놀랍도록 공통된 패턴이 있습니다. 그리고 그 패턴은 대부분 평가 당일이 아니라, 평가 훨씬 이전부터 시작됩니다. 평가는 그날 결정되지 않습니다많은 직장인들이 '1년에 한 번 있는 시험' 정도로 생각합니다. 그래서 평가 시즌이 다가오면 그때서야 자신의 성과를 정리하고, 잘 보이려고 노력합니다. 하지만 평가자인 팀장의 머릿속에는 이미 1년 치 인상이 쌓여 있습니다. 평가서를 쓰는 순간, 팀장은 새로운 판단을 하는 게 아니라 기존의 인상을 확인하는 작업을 합니다. 평가는 이미 일상 속에서 매일 조금씩 결정되고 있습.. 2026. 4. 23.
팀장이 속으로 포기한 직원, 이런 사람입니다. "요즘 저 친구한테는 중요한 일을 잘 안 맡기게 되더라고." 사실 팀장들은 이런 말을 쉽게 입 밖에 내지 않아요. 하지만 속으로는 이미 특정 직원에 대한 기대를 접은 경우가 생각보다 많습니다. 문제는 본인은 그 사실을 전혀 모른다는 점입니다. 여전히 열심히 일하고 있고, 특별히 잘못한 것도 없다고 생각합니다. 그런데 어느 순간부터 중요한 프로젝트에서 빠져 있고, 회의에서 의견을 묻지 않습니다. 팀장이 이미 마음속으로 그 직원을 '포기한 명단'에 올렸기 때문입니다. 팀장은 언제 포기를 결심할까요리더십 연구에서는 이를 'LMX(Leader-Member Exchange) 이론'으로 설명합니다. 팀장은 모든 팀원을 동일하게 대하지 않습니다. 신뢰와 소통을 기반으로 '인그룹(in-group)'과 '아웃그룹(out.. 2026. 4. 21.

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