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직장인 커리어와 인간관계181

영업 목표 배분, 인센티브보다 먼저 결정되는 것 이 글의 핵심성과급을 계산하는 방식은 인사팀이 만들지만, 누가 얼마를 받을지는 연초에 목표를 나누는 회의에서 이미 절반이 정해집니다. 그리고 그 회의는 팀장의 권한 안에 있습니다.연초에 목표를 나누는 회의는 보통 몇 시간 안에 끝납니다. 숫자를 배분하고, 담당 지역을 확인하고, 이견이 없으면 마무리합니다. 저는 오랫동안 이 회의를 행정 절차나 요식 행위라고 생각했습니다. 그런데 이런 생각이 틀렸다는 걸 알게 된 건, 그해 연말에 성과급 명세서를 보고 나서였습니다. 잘한 사람과 잘 받은 사람이 달랐습니다그해 성과급을 가장 많이 받은 담당자는, 제가 보기에 가장 잘한 사람이 아니었습니다. 그는 이미 거래가 자리 잡힌 지역을 맡고 있었고, 기존 고객사의 물량이 자연스럽게 늘면서 목표를 넘겼습니다.반대로 신규.. 2026. 9. 10.
연봉 때문에 이직하는 사람, 돈이 진짜 이유가 되는 경우 이 글의 핵심Q. 사람들이 정말 돈 때문에 회사를 떠나나요?A. 받는 돈이 적은 사람에게는 그렇습니다. 남들만큼 받고 있는 사람에게는 연봉이 진짜 이유를 덮어버리는 수단일 때가 많습니다.Q. 그렇다면 연봉을 올려주면 붙잡을 수 있잖아요?A. 적게 받던 사람한테는 그렇죠. 하지만 그렇지 않은 사람의 경우에는 사직서 제출이 잠시 미뤄질 뿐입니다.퇴사 면담에서 가장 많이 듣는 말은 연봉입니다. 그런데 20년 동안 그 자리에 앉아보니, 연봉이라는 답이 완전히 다른 두 상황에서 똑같은 이유를 댄다는 걸 알게 됐습니다. 하나는 진짜 이유고, 다른 하나는 진짜 이유를 말하지 않으려고 둘러대는 가장 안전한 답입니다. 붙잡힌 사람과 붙잡히지 않은 사람비슷한 시기에 두 명의 직원이 사표를 냈습니다. 한 명은 4년 차 담당.. 2026. 9. 9.
성과급 지급 후 실적이 떨어지는 이유, 보상의 유효기간 이 글의 핵심Q. 성과급을 준 다음 달에 실적이 꺼지는 이유가 뭘까요?A. 보상이 목표를 통과하는 행위에 걸려 있으면, 통과한 순간 그 일을 계속할 이유도 함께 사라지기 때문입니다. Q. 그렇다면 성과급을 없애야 하나요?A. 아닙니다. 다만 성과급이 무엇을 끌어올리고 무엇을 못 끌어올리는지는 구분해야 합니다.3월 마감 자료를 열었을 때 저는 처음에 오류가 났나 했습니다. 2월에 목표를 초과 달성한 팀의 3월 숫자가 절반 아래로 내려가 있었습니다. 시장이 나빠진 것도, 사람이 빠진 것도 아니었는데 말이죠. 2월 마지막 주에 성과급이 지급됐다는 것 말고는 달라진 게 없었습니다. 숫자가 아니라 통화 기록을 봤습니다원인을 찾으려고 실적표 대신 다른 것을 열어봤습니다. 담당자들의 방문 일지와 견적 발송 기록이었습.. 2026. 9. 8.
직원 동기부여, 인센티브가 먹히는 팀과 그렇지 않은 팀 이 글의 핵심똑같은 인센티브 제도를 걸더라도 팀마다 결과가 다릅니다. 차이를 만드는 것은 금액이 아니라, 그 돈이 지급되기 전에 이미 결정되어 있던 것들입니다.성과급이 지급된 다음 주 월요일, 저는 두 팀의 아침 회의를 연달아 들어간 적이 있습니다. 같은 회사, 같은 제도, 지급 총액도 비슷했습니다. 한쪽은 분위기가 눈에 띄게 올라와 있었고, 다른 한쪽은 회의 내내 아무도 그 이야기를 꺼내지 않았습니다. 돈을 안 받아서가 아니었습니다. 받았는데도 그랬습니다. 이상했죠. 같은 제도인데 왜 반응이 갈렸을까요?지급액을 다시 뜯어보니, 두 팀의 1인당 평균 금액 차이는 크지 않았습니다. 대신 다른 것이 눈에 들어왔습니다. 반응이 좋았던 팀은 연초에 목표를 나눌 때 담당자들이 자기 담당 지역의 숫자를 직접 제안했.. 2026. 9. 7.
채용 프로세스 개선, 사람 하나 뽑는 데 걸리는 시간 이 글의 핵심Q. 이번 연재 기획 전체를 관통하는 하나의 질문은? A. "왜 사람 하나 뽑는 데 이렇게 오래 걸릴까?"입니다. 답은 채용 프로세스 어느 한 지점의 문제가 아니라, 여러 단계에 걸쳐 누적되는 시간과 신뢰의 문제였습니다. Q. 그래서 결론은?A. 프로세스를 완벽하게 설계하는 것보다, 각 단계에서 서로가 무엇을 기대하고 있는지 조금 더 일찍 드러내는 것이 더 실질적인 해법이었습니다. 이 연재 기획 1편에서 "자리 하나 채우는 데 8개월이 걸렸다"는 이야기로 시작했습니다. 여섯 편을 거치며 노쇼, 잠적, 조기 퇴사, 연봉 간극, 면접관의 딜레마, 그리고 구인난의 구조까지 들여다봤습니다. 이번 마지막 편에서는 이 조각들을 다시 모아, "그래서 무엇을 바꿀 수 있을까?"를 정리해보려 합니다.8개월은.. 2026. 9. 6.
이력서는 넘치는데 뽑을 사람이 없는 이유, 구인난의 진짜 원인 이 글의 핵심Q. 지원자는 많은데 왜 회사는 계속 사람을 못 구하고 있나요? A. '지원자 수'와 '채용 가능한 인력'은 전혀 다른 숫자이기 때문입니다. 이력서가 쌓이는 것과 자리가 채워지는 것 사이에는 여러 단계의 필터가 존재합니다. Q. 그 필터에서 가장 많이 걸러지는 지점은 어디인가? A. 스펙이 아니라, 지금까지 이 시리즈에서 다룬 노쇼·조기 퇴사·연봉 간극·면접 딜레마가 겹겹이 쌓이는 지점입니다. 지금까지 다섯 편에 걸쳐 노쇼, 잠수, 조기 퇴사, 연봉 협상, 면접관의 딜레마를 각각 들여다봤습니다. 이번 편에서는 이 조각들을 한데 모아, "왜 구인난이라는 말이 계속 나오는가"라는 큰 질문에 답해보려 합니다.이력서는 정말 넘칠까?채용 공고 하나를 올리면 이력서가 수십, 수백 건씩 쌓이는 경우가 흔.. 2026. 9. 5.

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