조직문화29 성과급 지급 후 실적이 떨어지는 이유, 보상의 유효기간 이 글의 핵심Q. 성과급을 준 다음 달에 실적이 꺼지는 이유가 뭘까요?A. 보상이 목표를 통과하는 행위에 걸려 있으면, 통과한 순간 그 일을 계속할 이유도 함께 사라지기 때문입니다. Q. 그렇다면 성과급을 없애야 하나요?A. 아닙니다. 다만 성과급이 무엇을 끌어올리고 무엇을 못 끌어올리는지는 구분해야 합니다.3월 마감 자료를 열었을 때 저는 처음에 오류가 났나 했습니다. 2월에 목표를 초과 달성한 팀의 3월 숫자가 절반 아래로 내려가 있었습니다. 시장이 나빠진 것도, 사람이 빠진 것도 아니었는데 말이죠. 2월 마지막 주에 성과급이 지급됐다는 것 말고는 달라진 게 없었습니다. 숫자가 아니라 통화 기록을 봤습니다원인을 찾으려고 실적표 대신 다른 것을 열어봤습니다. 담당자들의 방문 일지와 견적 발송 기록이었습.. 2026. 9. 8. 직원 동기부여, 인센티브가 먹히는 팀과 그렇지 않은 팀 이 글의 핵심똑같은 인센티브 제도를 걸더라도 팀마다 결과가 다릅니다. 차이를 만드는 것은 금액이 아니라, 그 돈이 지급되기 전에 이미 결정되어 있던 것들입니다.성과급이 지급된 다음 주 월요일, 저는 두 팀의 아침 회의를 연달아 들어간 적이 있습니다. 같은 회사, 같은 제도, 지급 총액도 비슷했습니다. 한쪽은 분위기가 눈에 띄게 올라와 있었고, 다른 한쪽은 회의 내내 아무도 그 이야기를 꺼내지 않았습니다. 돈을 안 받아서가 아니었습니다. 받았는데도 그랬습니다. 이상했죠. 같은 제도인데 왜 반응이 갈렸을까요?지급액을 다시 뜯어보니, 두 팀의 1인당 평균 금액 차이는 크지 않았습니다. 대신 다른 것이 눈에 들어왔습니다. 반응이 좋았던 팀은 연초에 목표를 나눌 때 담당자들이 자기 담당 지역의 숫자를 직접 제안했.. 2026. 9. 7. 일 잘하는 사람의 특징 - 20 년간 지켜본 결정적인 차이 이 글의 핵심20년간 직장생활을 하며 수많은 사람이 들어오고 떠나는 것을 지켜봤습니다. 그중 오래 살아남고 끝내 성장한 사람들에게는 공통점이 있었습니다. 재능이나 스펙만으로 설명하기 어려운, 자기 일을 대하는 태도(Work Ethic)였습니다.같은 해에, 비슷한 스펙과 비슷한 능력으로 출발한 두 사람이 있었습니다. 처음 한두 해는 별반 큰 차이가 없어 보입니다. 그런데 5년이 지나고 10년이 지나면, 두 사람의 입지와 상황이 크게 달라지는 경우가 있습니다.한 사람은 팀이 신뢰하고 거래처가 먼저 찾는 사람이 되는데, 다른 한 사람은 여전히 비슷한 자리에서 같은 문제를 반복합니다. 무엇이 이 둘을 갈랐을까요. 제가 오랫동안 현장에서 지켜본 바로는, 그 차이를 능력만으로 설명하기 어려웠습니다. 재능보다 오래 .. 2026. 8. 24. 직장인 번아웃 - 개인이 아니라 조직문화의 문제인 이유 이 글의 핵심Q. 번아웃은 개인이 체력과 마음을 관리하지 못해서 생기는 문제일까요?A. 그렇게만 볼 수 없습니다. WHO는 번아웃을 관리되지 않은 만성적 직장 스트레스에서 비롯된 직업적 현상으로 정의합니다. 개인의 회복도 필요하지만, 원인이 되는 업무환경을 바꾸지 않으면 같은 문제가 반복됩니다.번아웃을 호소하는 직원에게 회사가 명상 앱, 요가 수업, 회복탄력성 강의를 제공하기도 한다고 하네요. 그런데 이런 지원이 쓸모없다는 뜻은 아니지만, 잠시 숨을 돌리고 스트레스를 조절하는 데 도움을 줄 수 있겠죠.문제는 그다음입니다. 감당하기 어려운 업무량과 불공정한 평가, 통제할 수 없는 일정은 그대로 둔 채 직원에게 더 잘 버티는 법만 가르친다면 처방의 방향이 맞지 않겠죠. 사람은 회복을 시킬 수 있다고 해도, .. 2026. 8. 23. 피드백 잘 하는 법 - 존중을 잃지 않는 대화의 기술 이 글의 핵심Q. 팀원을 존중하면서도 불편한 지적을 할 수 있을까요?A. 할 수 있습니다. 존중은 쓴소리를 피하는 태도가 아니라, 사람의 인격은 건드리지 않으면서 고쳐야 할 일은 분명하게 말하는 태도입니다.리더의 피드백에는 늘 불편한 선택지가 따라옵니다. 솔직하게 말하면 관계가 상할 것 같고, 부드럽게 넘어가면 같은 문제가 반복될 것 같습니다. 그래서 어떤 리더는 말을 지나치게 세게 하고, 어떤 리더는 필요한 말까지 삼킵니다.그러나 존중과 솔직함은 서로 반대편에 있지 않습니다. 존중 없는 솔직함은 공격이 되지만, 반면에 솔직함이 없는 배려는 방치가 될 수 있습니다. 좋은 피드백은 두 가지를 동시에 지키는 일입니다. 레디컬 캔더는 ‘거침없이 말하라’는 뜻이 아닙니다경영자이자 저자인 킴 스콧은 레디컬 캔더(.. 2026. 8. 22. 직원 동기부여 - 작은 진전을 알아봐야 하는 이유 이 글의 핵심Q. 직원들에게 동기 부여를 하려면 어떻게 해야 할까요?A. 완성된 결과만 기다리지 말고, 의미 있는 일을 앞으로 움직인 작은 진전을 알아보고 인정해 주세요. 테레사 애머빌과 스티븐 크레이머의 연구에서 직장인의 감정과 내적 동기에 가장 강한 긍정적 영향을 준 사건은 포상이나 칭찬이 아니라 실제로 진전이 있었다는 경험이었습니다. 하버드경영대학원의 테레사 애머빌과 연구자 스티븐 크레이머는 세계 여러 기업의 관리자 669명에게 직원의 동기와 감정에 영향을 주는 다섯 가지 관리 수단을 중요한 순서대로 매겨달라고 요청했습니다.선택지는 좋은 업무에 대한 인정, 금전적 보상, 대인관계 지원, 명확한 목표, 업무 진전 지원이었습니다. 관리자들은 좋은 업무에 대한 인정을 가장 중요하게 평가했습니다. 반면 업.. 2026. 8. 21. 이전 1 2 3 4 5 다음
