팀장39 업무 집중이 안 되는 이유, 내 일이 아닌 일로 하루가 끝날 때 퇴근길에 오늘 한 일을 떠올렸는데 죄다 남 일만 해 준 느낌이 드는 날이 있습니다. 집중력이 떨어진 것 같아 자책하게 되지만, 원인은 다른 데 있습니다.결론부터 말씀드리면, 집중이 안 되는 건 집중력이 약해서가 아니라 무엇에 집중해야 하는지 경계가 지워졌기 때문입니다.몰입하려면 먼저 내 본업이 무엇인지부터 알아야 합니다직장인의 '몰입'을 다루는 글은 대개 방법부터 이야기하죠. 알림을 끄고, 시간을 블록 단위로 잡고, 이메일은 시간을 정해 몰아서 처리하라고요. 다 맞는 말입니다. 그런데 그 앞에 있어야 할 질문이 빠져 있습니다. 그 확보한 시간에 무엇을 할 것인가입니다.본업이란 직함이 아니라 내가 없으면 회사에 생기지 않는 결과를 말합니다. 기자의 본업은 남이 쓴 좋은 기사를 공유하는 것이 아니라 취재원과.. 2026. 9. 14. 연봉 결정권이 없는 팀장, 붙잡을 수 있는 것과 없는 것 이 글의 핵심 다들 그러실 텐데요, 팀장한테는 연봉도 성과급 산식도 인사권도 없죠. 그런데 사람이 남고 떠나는 이유의 상당 부분은 그 세 가지 바깥에 있습니다. 이 연재 기획은 그 바깥을 여섯 편에 걸쳐 살펴본 기록입니다.팀원 한 명이 사표를 내고 나면, 팀장은 대개 자기가 뭘 할 수 있었는지를 되짚습니다. 그리고 대부분 같은 결론에 도착합니다. 내가 연봉을 정하는 것도 아닌데 어쩌겠느냐는 것입니다. 저도 오랫동안 그렇게 생각했습니다. 그런데 이 연재 기획 글들을 쓰면서 그 결론이 절반만 맞았다는 걸 알게 됐습니다.못 하는 것부터 인정하고 시작합니다먼저 팀장이 못 하는 일을 정리하겠습니다. 연봉 테이블은 못 바꿉니다. 성과급 산식도 못 바꿉니다. 승진 시점도 못 정합니다. 팀의 목표 총량도 위에서 내려옵.. 2026. 9. 13. 더 좋은 조건의 회사를 거절한 팀원, 남는 사람의 기준 이 글의 핵심Q. 남아 있는 직원은 충성하는 직원입니까?A. 아닙니다. 아직 더 나은 제안을 못 받았을 뿐일 수도 있습니다. 두 상태는 제안이 실제로 왔을 때만 구분됩니다.Q. 그렇다면 무엇이 사람을 남게 할까요?A. 20년을 지켜본 결과, 조건이 아니라 그 사람이 회사에 대해 이미 내려둔 판단이었습니다.같은 헤드헌터에게서 비슷한 시기에 연락을 받은 팀원이 두 명 있었습니다. 조건도 비슷했다고 들었습니다. 한 명은 옮겼고, 한 명은 남았습니다. 그 뒤로 저는 남은 사람에게 왜 남았느냐고 여러 번 물었습니다 (꽤 친한 사이였기 때문에 가능했습니다). 답이 매번 조금씩 달랐는데, 그 답들을 다 모아놓고 보니 공통점이 하나 보였습니다. 남은 사람은 조건을 비교하지 않았습니다옮긴 쪽은 저에게 제안을 받은 사실을.. 2026. 9. 12. 영업 목표 배분, 인센티브보다 먼저 결정되는 것 이 글의 핵심성과급을 계산하는 방식은 인사팀이 만들지만, 누가 얼마를 받을지는 연초에 목표를 나누는 회의에서 이미 절반이 정해집니다. 그리고 그 회의는 팀장의 권한 안에 있습니다.연초에 목표를 나누는 회의는 보통 몇 시간 안에 끝납니다. 숫자를 배분하고, 담당 지역을 확인하고, 이견이 없으면 마무리합니다. 저는 오랫동안 이 회의를 행정 절차나 요식 행위라고 생각했습니다. 그런데 이런 생각이 틀렸다는 걸 알게 된 건, 그해 연말에 성과급 명세서를 보고 나서였습니다. 잘한 사람과 잘 받은 사람이 달랐습니다그해 성과급을 가장 많이 받은 담당자는, 제가 보기에 가장 잘한 사람이 아니었습니다. 그는 이미 거래가 자리 잡힌 지역을 맡고 있었고, 기존 고객사의 물량이 자연스럽게 늘면서 목표를 넘겼습니다.반대로 신규.. 2026. 9. 10. 채용 프로세스 개선, 사람 하나 뽑는 데 걸리는 시간 이 글의 핵심Q. 이번 연재 기획 전체를 관통하는 하나의 질문은? A. "왜 사람 하나 뽑는 데 이렇게 오래 걸릴까?"입니다. 답은 채용 프로세스 어느 한 지점의 문제가 아니라, 여러 단계에 걸쳐 누적되는 시간과 신뢰의 문제였습니다. Q. 그래서 결론은?A. 프로세스를 완벽하게 설계하는 것보다, 각 단계에서 서로가 무엇을 기대하고 있는지 조금 더 일찍 드러내는 것이 더 실질적인 해법이었습니다. 이 연재 기획 1편에서 "자리 하나 채우는 데 8개월이 걸렸다"는 이야기로 시작했습니다. 여섯 편을 거치며 노쇼, 잠적, 조기 퇴사, 연봉 간극, 면접관의 딜레마, 그리고 구인난의 구조까지 들여다봤습니다. 이번 마지막 편에서는 이 조각들을 다시 모아, "그래서 무엇을 바꿀 수 있을까?"를 정리해보려 합니다.8개월은.. 2026. 9. 6. 이력서는 넘치는데 뽑을 사람이 없는 이유, 구인난의 진짜 원인 이 글의 핵심Q. 지원자는 많은데 왜 회사는 계속 사람을 못 구하고 있나요? A. '지원자 수'와 '채용 가능한 인력'은 전혀 다른 숫자이기 때문입니다. 이력서가 쌓이는 것과 자리가 채워지는 것 사이에는 여러 단계의 필터가 존재합니다. Q. 그 필터에서 가장 많이 걸러지는 지점은 어디인가? A. 스펙이 아니라, 지금까지 이 시리즈에서 다룬 노쇼·조기 퇴사·연봉 간극·면접 딜레마가 겹겹이 쌓이는 지점입니다. 지금까지 다섯 편에 걸쳐 노쇼, 잠수, 조기 퇴사, 연봉 협상, 면접관의 딜레마를 각각 들여다봤습니다. 이번 편에서는 이 조각들을 한데 모아, "왜 구인난이라는 말이 계속 나오는가"라는 큰 질문에 답해보려 합니다.이력서는 정말 넘칠까?채용 공고 하나를 올리면 이력서가 수십, 수백 건씩 쌓이는 경우가 흔.. 2026. 9. 5. 이전 1 2 3 4 5 6 7 다음
